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La mort de Donald Kirkpatrick, chercheur et praticien de l’évaluation de la formation, intervient alors que son célèbre modèle commence à trouver ses premières applications dans les entreprises françaises…
Le modèle de Donald Kirkpatrick aura fait faire un grand bond à la pensée et la pratique de l’évaluation des résultats de la formation. De ce point de vue son mérite est immense : comme toute activité professionnelle, la formation doit pouvoir rendre des comptes sur les moyens, souvent considérables, qu’elle engage, et ne pas se contenter de justifications plus ou moins brumeuses. Le modèle Kirkpatrick frappe par sa simplicité ; c’est en cela sans doute qu’il continuera d’inspirer longtemps les pratiques d’évaluation de la formation. La distinction qu’il fait entre 4 niveaux d’évaluation - la réaction des apprenants, les connaissances acquises grâce à la formation, le transfert de celles-ci en situation de travail, l’impact opérationnel de cette application - est éclairante pour quiconque se préoccupe de savoir si la formation en entreprise est vraiment utile.
Le 3ème niveau en particulier, qui sort la formation d’elle-même, c’est-à-dire le responsable de formation de son bureau, pour l’ouvrir au terrain, à la préoccupation de l’usage individuel et collectif de ce qui a été appris / compris avec la formation. Une révolution pour la fonction formation ! Au moins dans la très grande majorité des entreprises qui ne sont pas allées jusqu’à évaluer cette transformation des connaissances en situation de travail. Inquiétude du département formation, peut-être, que les résultats ne soient pas à la hauteur, ou bien d’être mal reçu sur le pré-carré des opérationnels ; timidité, défaut de savoir-faire pour mener à bien ce maillage de la formation et des opérations ? C’est possible. Affaire de culture d’entreprise aussi, et de paresse collective ; mais il y a de nombreux signes, y compris dans la nouvelle réforme de la formation professionnelle, bien qu’elle puisse sembler inachevée, que les lignes bougent : l’évaluation de la formation dans tous ses aspects est devenue un chantier prioritaire.
Au reste le modèle de Kirkpatrick n’est pas figé. Il continue d’évoluer. Un 5ème niveau a été ajouté, par Jack Philips, ce qui permet de parler du modèle de Kirkpatrick-Philips : l’évaluation du ROI (retour sur investissement), calculée à partir de l’impact opérationnel de la formation. Un niveau 5 très peu mis en oeuvre, notamment pour des raisons de coût - la collecte des indicateurs et des données idoines, en particulier, avant et après la formation, leur comparaison, leur traduction financière : autant d’efforts supposent que le jeu en vaille la chandelle, en sorte que le coût de l’évaluation ne dépasse pas celui des gains que l’on souhaiterait mettre en évidence ! Ces préoccupations de coûts perdront de leur force au fur et à mesure où le Big Data progressera dans les entreprises : par exemple les nouveaux outils permettront de calculer le ROI d’une simple formation bureautique, très rapidement et à coût nul, par l’analyse historiée des données que l’apprenant-utilisateur produit comme de source dans ses apprentissages et son utilisation effective des logiciels à sa disposition. Le ROI n’est pas tout, on le sait ; et on pourra souvent lui substituer le ROE (retour sur les attentes) - ce qui serait un progrès déjà considérable !
Nous parlions de chantier prioritaire. Les esprits ont mûri. La demande émerge, chez ceux des responsables de formation conscients des ruptures en cours, et qui préfèrent anticiper ce qui ne manquera pas d’advenir plus vite qu’on le croit. L’offre existe, sous forme d’outils : ASM (Assessment Management System), LMS (Learning Management System) ou de prestations de conseil ou d’intégration initiées par d’encore jeunes spécialistes comme Formaeva ou Formetris.
Il est temps de s’y mettre !
Michel Diaz
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